Arbeitsrecht

1. Besteht bei Betriebsschließungen eine Entgeltfortzahlungspflicht?

Grundsätzlich besteht bei Betriebsbeschränkungen oder Betriebsstättenschließungen aufgrund einer behördlichen Verfügung nach dem EpidemieG (siehe dazu Frage 3.4) eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat allerdings nach § 32 EpidemieG einen Rückerstattungsanspruch gegen den Bund, dessen Höhe sich nach dem regelmäßigen Entgelt der Arbeitnehmer iSd Entgeltfortzahlungsgesetzes bemisst. Zu beachten ist, dass auch hier die Sechswochenfrist gilt (siehe dazu Frage 4.4). 

Erfolgt die Betriebsschließung aber aufgrund einer Verordnung nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz, das seit dem 15.03.2020 gilt, besteht für Arbeitgeber kein derartiger wie im EpidemieG geregelter Rückerstattungsanspruch (wobei hier noch offen ist, ob Arbeitnehmer überhaupt einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber haben). Arbeitgeber können stattdessen die im COVID-19-Maßnahmengesetz geregelten wirtschaftlichen Unterstützungsleistungen, wie etwa Kurzarbeit, in Anspruch nehmen.

2. Welche Rahmenbedingungen gibt es im Zusammenhang mit der Covid-19 Kurzarbeit?

Arbeitgeber können bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Zusammenhang mit Covid-19 Kurzarbeit einführen und Kurzarbeitsbeihilfe beim Arbeitsmarktservice (AMS) beantragen. Abweichend von bisherigen (strengen) Voraussetzungen wird in einer neuen Richtlinie die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe großzügiger geregelt. Diese ist bislang (Stand: 17.03.2020) noch nicht veröffentlich. 

Die Kurzarbeitsbeihilfe kann für maximal drei Monate beantragt werden, eine Verlängerung um weitere drei Monate ist möglich. Voraussetzung für die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe ist der Abschluss einer Sozialpartnervereinbarung, die zugleich auch eine Betriebsvereinbarung (wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht) oder eine Einzelvereinbarung ist (wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht). 

In den Muster-Sozialpartnervereinbarungen ist Reduzierung der Arbeitszeit durchschnittlich um maximal 90 % im Kurzarbeitszeitraum vorgesehen. Es kann auch für gewisse Zeiträume die Wochenarbeitszeit auf 0 Stunden reduziert werden. Aufgrund der vereinbarten Nettoentgeltgarantie gebührt Arbeitnehmern– auch während der Arbeitszeitreduktion – ein Entgelt von 90% vom vor der Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelt wenn das davor bezogene Bruttoentgelt bis zu EUR 1.700,-- beträgt, 85% bei einem Bruttoentgelt zwischen 1.700,-- EUR und EUR 2.685,-- und 80% bei einem Bruttoentgelt von über EUR 2.685. Die sich aus der Nettoentgeltgarantie für den Arbeitgeber ergebenden Mehrkosten trägt das AMS (bis zur ASVG-Höchstbemessungsgrundlage, aktuell: EUR 5.370,-- brutto). Weiters ist der Beschäftigtenstand während des Kurzarbeitszeitraum und ein Monat nach Ende der Kurzarbeit aufrechtzuerhalten (Behaltefrist).

3. Gibt es die Möglichkeit zur Gewährung von Sonderbetreuungszeit?

Stand: 19.3.2019
Arbeitgeber können jenen Arbeitnehmern, die aufgrund der Kindergarten- und Schulschließungen Betreuungspflichten wahrnehmen müssen und keine versorgungskritischen Tätigkeiten verrichten, eine Sonderbetreuungszeit gewähren.  Diese kann im Ausmaß von bis zu drei Wochen ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung der Schule bzw. des Kindergartens eingeräumt werden, wenn Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung der Kinder haben. Unseres Erachtens können Arbeitgeber auch für eine kürzere Dauer eine Sonderbetreuungszeit vereinbaren. 

§ 18b AVRAG sieht vor, dass Arbeitgeber Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des während der Sonderbetreuungszeit gezahlten Entgelts durch den Bund haben. Der Anspruch ist mit der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage gedeckelt und muss binnen sechs Wochen ab dem Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der zuständigen Abgabebehörde geltend gemacht werden. 

WICHTIG: Diese Regelung gilt nicht für jene Arbeitnehmer, die Telework verrichten und von zu Hause aus arbeiten. Diese Personen befinden sich ganz normal "im Dienst", sie arbeiten nur von zu Hause aus. 

4. Gibt es Änderungen beim AMS-Frühwarnsystem?

Das COVID-19 Gesetz enthält keine Änderungen zum AMS-Frühwarnsystem. Sollte es erforderlich sein, Arbeitnehmer zu kündigen oder deren Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzulösen, bleiben daher die Pflichten nach dem AMS-Frühwarnsystem unverändert aufrecht. Wenn ein Arbeitgeber "Massenkündigungen" beabsichtigt (das sind bei einem Betrieb zwischen 20 und 100 Arbeitnehmern mindestens fünf Arbeitnehmer, zwischen 100 und 600 Arbeitnehmern mindestens 5%, bei mehr als 600 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer oder unabhängig von der Betriebsgröße mindestens fünf über 50-jährige Arbeitnehmer jeweils binnen 30 Tagen), muss er das AMS vorab informieren. Ab Eingang der Information beim AMS ist eine 30-tägige Wartefrist einzuhalten, bevor die Kündigungen ausgesprochen oder einvernehmliche Auflösungen abgeschlossen werden. Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, sind die Kündigungen und einvernehmlichen Auflösungen unwirksam. 

5. Dürfen Arbeitnehmer "aus Angst" der Arbeit fernbleiben?

Der Wunsch, der Arbeit aus Sorge" oder "Angst" vor einer Ansteckung mit dem COVID-19 Virus fernzubleiben, ist zwar in Anbetracht der Umstände aus Sicht des Arbeitnehmers nachvollziehbar, bedarf aber dennoch einer sachlichen Rechtfertigung.

Wenn keine unmittelbare Ansteckungsgefahr mit COVID-19 besteht, lässt sich derzeit weder aus den gesetzlichen Grundlagen, noch aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen der Treue- und Fürsorgepflicht ein "generelles Recht" des Arbeitnehmers ableiten, daheim zu bleiben. Das gilt auch für Betriebe, in denen Mitarbeiter zwar als (noch unbestätigte) Verdachtsfälle eingestuft wurden, es aber eben zu keinen behördlichen Betriebsschließungen gekommen ist. 
 

 

nach oben

back to FAQ

Kindly note that the above information does not demonstrate the applicable legal framework in a concluding manner. Also, some of the addressed topics might be subject to short-term changes. 

search coronavirus updates

more answers

coronavirus info corner

subscribe to our newsletter