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Um sich vor dem Verlust wertvoller Mitarbeiter:innen zu schützen, greifen Arbeitgeber:innen zunehmend zu sogenannten Mitarbeiterschutzklauseln, die ehemaligen Mitarbeiter:innen das Abwerben früherer Kolleg:innen für einen bestimmten Zeitraum untersagen sollen. Ob eine solche Klausel den Wirksamkeitsvoraussetzungen des § 36 Angestelltengesetz ("AngG") unterliegt, war lange umstritten. Der Oberste Gerichtshof ("OGH") hat sich mit dieser Frage jüngst in der Entscheidung zu 9 ObA 6/26m befasst.
Der Arbeitsvertrag des betroffenen Arbeitnehmers enthielt drei erwerbsbeschränkende Klauseln: eine Konkurrenz- und Wettbewerbsklausel, eine Mitarbeiterschutzklausel und eine Kundenschutzklausel, jeweils abgesichert durch eine Konventionalstrafe in Höhe des Sechsfachen des letzten Monatsnettoentgelts. Nach der Entlassung des Arbeitnehmers klagte die Arbeitgeberin wegen behaupteter Verstöße gegen alle drei Klauseln auf Zahlung der Konventionalstrafen.
Der OGH stellt in Hinblick auf die Mitarbeiterschutzklausel nunmehr klar: Ob eine Klausel dem § 36 AngG unterliegt, hängt nicht von ihrer Bezeichnung, sondern von ihrem Inhalt ab. Ausschlaggebend ist, ob die Klausel nach den konkreten Umständen eine Beschränkung der Erwerbstätigkeit im Sinne dieser Bestimmung bewirkt.
Eine solche Beschränkung war dem OGH zufolge im vorliegenden Fall gegeben: Die weit gefasste und zum Teil unbestimmte Klausel führe zu einer wesentlichen Beschränkung der selbständigen und unselbständigen Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers und dadurch zur Anwendung des § 36 AngG.
Dies begründete der OGH damit, dass die Klausel nicht nur Mitarbeiter:innen der Arbeitgeberin, sondern auch von mit ihr verbundenen Unternehmen erfasste. Der Arbeitnehmer durfte diese unter anderem zum Zweck der Geschäftsanbahnung nicht kontaktieren, was bedeutet, dass er auch mit seiner bisherigen Arbeitgeberin (im Wege ihrer Mitarbeiter:innen) nicht einmal in geschäftlichen Kontakt treten konnte. Vor allem aber haftete der Arbeitnehmer nach dieser Klausel verschuldensunabhängig auch, wenn nicht er, sondern seine neue Arbeitgeberin die Mitarbeiter:innen bloß kontaktierte. Letzteres komme dem OGH zufolge einem Verbot zur unselbständigen Beschäftigung in der Branche gleich, wenn der Arbeitnehmer keine Konventionalstrafe riskieren möchte. Gerade daraus ergebe sich, dass die Klausel eben nicht nur auf das "aktive Abwerben und Einstellen" abstelle.
Eine Konkurrenzklausel ist nach § 36 AngG nur wirksam, wenn der:die Arbeitnehmer:in im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung volljährig ist und mit dem zuletzt bezogenen Monatsentgelt (exklusive Sonderzahlungen) die gesetzlich vorgesehene Entgeltgrenze überschreitet (für 2026: EUR 4.620 brutto monatlich). Die Beschränkung muss sich überdies auf den Geschäftszweig der Arbeitgeberin beziehen, darf die Dauer eines Jahres nicht übersteigen und das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmer:innen nicht unbillig erschweren. Fehlt eine Voraussetzung, ist die Klausel unwirksam.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer zuletzt die gesetzlich vorgesehene Entgeltgrenze nicht erreicht. Die Klausel war im Ergebnis daher bereits aus diesem Grund wegen ihres Verstoßes gegen § 36 AngG unwirksam.
Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies: Nicht die Bezeichnung einer Klausel ist entscheidend, sondern deren tatsächliche Wirkung im Einzelfall. Auch eine Mitarbeiterschutzklausel wird regelmäßig anhand der Voraussetzungen des § 36 AngG zu beurteilen sein, sofern sie zu einer Beschränkung der Erwerbstätigkeit der ehemaligen Arbeitnehmer:innen führt.
Vor dem Hintergrund der jüngsten OGH-Entscheidung ist es demnach wesentlich, Klauseln konkret auf den Einzelfall anzupassen und insbesondere die Position der Arbeitnehmer:innen und den Tätigkeits- bzw Wirkungsbereich der Arbeitgeberin zu berücksichtigen. Ausufernde, pauschale Standardformulierungen können eine Durchsetzung der Ansprüche im Anlassfall hindern.
Helene
Schnabl
Attorney at Law
austria vienna