Flexinovela zákoníku práce

1. Zkušební doba

Stávající úprava

• 3 měsíce u řadového zaměstnance
• 6 měsíců u vedoucího zaměstnance
• Nemůže být dodatečně prodlužována

Flexinovela

• 4 měsíce u řadového zaměstnance
• 8 měsíců u vedoucího zaměstnance
• Může být dodatečně prodlužována (max 4/8 měsíců)
• Stále max. ½ doby určité

Důvody změny: Posílení smluvní volnosti stran, delší doba - možnost ověřit si, že stranám pracovní poměr vyhovuje

Dopady v praxi: Delší období nejistoty zaměstnance i zaměstnavatele. Nelze takto sjednat dříve než od účinnosti novely (přechodná ustanovení). Nový přestupek: pokuta max. 2mio Kč.

2. Změny ve mzdové oblasti

Mlčenlivost o mzdě 

Stávající úprava

• ZP neupravuje nijak
• ale stanovisko Veřejného ochránce práv z r. 2020 (Č.j.:KVOP-30982/2020)

Flexinovela

• §346a ZP: zaměstnavatel  nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o (i) výši a (ii) struktuře jeho mzdy. 

Důvody změny: Běžně používaná doložka, ale dlouhodobě kritizováno - netransparentnost vede k nerovnému zacházení; vliv směrnice 2023/970 o transparentnosti v odměňování (pay gap).

Dopady v praxi: Nutno zrevidovat smluvní vzory / dodatkovat? Do budoucna pak nutná i revize odměňování, jinak riziko nerovného zacházení. Nový přestupek: pokuta max. 400.000,- Kč

Změna v počítání průměrného výdělku

Stávající úprava

• Nereflektuje možné změny týdenní pracovní doby v rozhodném období

Flexinovela

• §356 (2) ZP nově stanoví pravidlo pro výpočet průměrného výdělku při změně týdenní pracovní doby v průběhu rozhodného období -  průměrnou týdenní pracovní dobou

Důvody změny: Bylo nejasné, jak počítat průměrný výdělek.

Dopady v praxi: Jasné nastavení pravidel – změny ve výpočtu / softwaru. Př.: zaměstnanec pracuje na plný úvazek 40 hodin týdně; v průběhu rozhodného období dojde ke zkrácení úvazku na 20 hodin týdně. Má být průměr počítán ze (i) 40 hodin (na počátku RO), (ii) 20 hodin (na konci RO, příp. první den následujícího měsíce - §354 (2) ZP), (iii) nebo průměrem pracovní doby?

Měna mzdy

Stávající úprava

Mzdu v cizí měně je možno vyplácet zaměstnancům: o s místem výkonu práce v zahraničí

Flexinovela

• Mzdu v cizí měně je možno vyplácet zaměstnancům:
  • s místem výkonu práce v zahraničí
  • s výkonem práce v ČR, pokud jde o cizince nebo osoby s úzkou vazbou na zahraničí

Důvody změny: Praktická potřeba u zaměstnanců z důvodu jejich osobní vazby na cizí zemi (úhrada životních potřeb v zahraničí), omezení transakčních nákladů spojených se směnnou mzdy.

Dopady v praxi: Okruh zaměstnanců stále velmi úzký, vždy na základě dohody. Nový přestupek: pokuta max. 500.000,- Kč.

Výplata mzdy

Stávající úprava

• Primární způsob výplaty mzdy nebo platu v hotovosti na pracovišti, pokud se nedohodnou strany jinak

Flexinovela

• Primární způsob výplaty mzdy nebo platu bezhotovostně na bankovní účet určený zaměstnancem, pokud se nedohodnou strany jinak

Důvody změny: Změna odráží současnou převažující praxi

Praktické dopady: Výplata v hotovosti na pracovišti jen pokud zaměstnanec dá písemný nesouhlas s bezhotovostním převodem, nebo neposkytne součinnost či nemá zřízený bankovní účet; pokud není výplata na pracovišti ve výplatní den možná, zašle zaměstnavatel mzdu na svůj náklad a nebezpečí.

Doručení mzdového výměru

Stávající úprava

• Povinnost předat zaměstnanci mzdový výměr nejpozději v den nástupu do práce
• Přísný režim doručování

Flexinovela

• Povinnost předat zaměstnanci mzdový výměr nejpozději před začátkem výkonu práce
• Možnost doručení zjednodušenou el. formou

Důvody změny: Den nástupu bývá často sjednán na nepracovní den (typicky 1.den v měsíci připadající na víkend)

Praktické dopady: Postačí, pokud je mzdový výměr předán před samotným výkonem práce; nově bude možné zaslat i na pracovní email zaměstnance (efektivní doručení při potvrzení přijetí do 15dní od odeslání), musí být opatřen uznávaným el. podpisem a musí umožňovat zaměstnanci tisk / uložení.

3. Prorodinná opatření

Zástup za mateřskou / rodičovskou 

Stávající úprava

• ZP neobsahuje žádnou zvláštní úpravu pro případ zástupů za mateřskou / rodičovskou dovolenou

Flexinovela

• Nově výjimka z pravidla 3x a dost – mateřská + rodičovská + otcovská + navazující dovolená (§217(5) ZP) –
  opakování bez omezení, ale max. vždy na 3 roky jednotlivě a 9 let celkem

 Důvody změny: V praxi působila opakovaná (navazující) rodičovská dovolená potíže.

Praktické dopady: Stále je třeba specificky „zástup“; limit zrušen pro opakování, ale nadále lze max. na 3 roky jednotlivě a 9 let celkem. Pozor na „rodičovskou nad 3 roky věku dítěte“. 

Návrat na původní práci a pracoviště (tzv. stejná židle)

Stávající úprava

• ZP v §47 stanoví povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště ve vyjmenovaných případech - po skončeni mateřské (rodičovské v rozsahu mateřské), otcovské dovolené

Flexinovela

• Povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na jejich původní práci a pracoviště nově i pro ty, kteří se vrátí z rodičovské dovolené do práce před dovršením 2 let věku dítěte.
• Není-li, zařadit dle pracovní smlouvy.

Důvody změny: Podpora dřívějšího návratu zaměstnanců do práce – motivace i pro otce.

Praktické dopady: Problematické při reorganizacích. Důsledně aplikovat zástupy, přesně vést záznamy. 

Zaměstnávání dětí a mladistvých 

Stávající úprava

• Zaměstnat lze od 15 let
  • ukončená povinná školní docházka

Flexinovela

• Zaměstnat lze také od 14 let
  • neukončená školní docházka
  • během hlavních prázdnin
  • písemný souhlas rodiče

Důvody změny: Podpora letních brigád.

Praktické dopady: Pouze lehké práce (kat.I), které neškodí zdraví, vzdělání a morálnímu vývoji, zákaz práce mezi 20h-6h, max. délka směny 7h a 35h/týden, odpočinek mezi směnami alespoň 14h. Stále platná obecná výjimka pro uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost dětí do 15 let.

DPP/DPČ při čerpání rodičovské dovolené

Stávající úprava

• Zaměstnavatel nesmí uzavřít se zaměstnancem další pracovněprávní vztah na stejně druhově vymezené práce (ani DPP/DPČ při čerpání rodičovské dovolené)

Flexinovela

• Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem na rodičovské dovolené DPP/DPČ na stejný druh práce jako má v pracovní smlouvě

Důvody změny: Požadavek praxe, kdy zejména zaměstnankyně na RD stojí o přivýdělek a udržení si kontaktu s prací.

Praktické dopady: Větší flexibilita a podpora rodičů pro snadnější návratz RD.

4. Změny u výpovědí

Zkrácení výpovědní doby

Stávající úprava

• Pro všechny výpovědní důvody platí jednotná minimální 2- měsíční výpovědní doba

Flexinovela

• Pro výpovědní důvody f) až h)  (tj. požadavky, porušení povinností) zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc; u ostatních zůstává 2-měsíční
• Dispozitivní

Důvod změny: Nelze spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnance dále zaměstnával u vybraných důvodů – narušení důvěry, ekonomické důvody, častá DPN, …

Dopady v praxi: Lze sjednat různě dlouhé výpovědní doby dle výpovědního důvodu (tj. a) – e) delší). Jak naložit se stávající úpravou pracovních smluv? - převáží nová právní úprava, nebo doložka v pracovní smlouvě?

Běh výpovědní doby

Stávající úprava

• Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí poslední den v příslušném kalendářním měsíci

Flexinovela

• Výpovědní doba začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se číselně shoduje
• Dispozitivní

Důvody změny: „Umělé prodlužování“ PP; vznik případné nerovnosti pouze v důsledku různých okamžiků doručení.

Dopady v praxi: Odpadnou „nečekané pracovní neschopnosti“ ke konci měsíce. Lze sjednat jinak – např. zachovat stávající režim. Jak naložit se stávající úpravou pracovních smluv? => převáží nová právní úprava, nebo doložka v pracovní smlouvě? Specifické problémy mohou vznikat u načasování hromadného propouštění.

Prodloužení subjektivní a objektivní lhůty při porušení povinností

Stávající úprava

• ZP stanoví lhůty pro ukončení  pracovního poměru  zaměstnavatelem pro porušení  povinností ze strany zaměstnance:
  • 1 rok – objektivní
  • 2 měsíce - subjektivní

Flexinovela

• Lhůty prodlouženy:
  • 15 měsíců – objektivní
  • 3 měsíce - subjektivní

Důvody změny: Stávající lhůty nebyly dostatečné pro prošetření.

Dopady v praxi: Více času, ale stále velmi přísné – při prošetření je nutno postupovat rychle (v jiných státech není objektivní lhůta).

Výpověď ze zdravotních důvodů

Stávající úprava

• 2 výpovědní důvody související s  dlouhodobou zdravotní nezpůsobilostí – vzniklé v souvislosti s pracovním poměrem a mimo

Flexinovela

• 1 výpovědní důvod související s dlouhodobou zdravotní nezpůsobilostí 

Důvody změny: Změna reaguje na judikaturu Nejvyššího soudu, kdy špatné rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti mohlo založit neplatnost výpovědi (poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně
zjistil příčinu).

Dopady v praxi: Snadnější pozice zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů (zejména pokud příčina zdravotní nezpůsobilosti ještě není jistě známa, nutné zajistit pracovnělékařský posudek vždy).

Rozvázání PP ze zdravotních důvodů – kompenzace

Stávající úprava

• Odstupné ve výši 12-ti násobku v případě pozbytí pracovní způsobilosti v souvislosti s PP

Flexinovela

• Odstupné ve výši 12-ti násobku v případě dosažení nejvyšší přípustné expozice (rizikové práce), jinak
• Jednorázová náhrada ve výši 12-ti násobku v případě pracovního úrazu či nemoci z povolání

Důvody změny: Povinné pojištění nekryje v současné době náklady na odstupné (což může být likvidační).

Dopady v praxi: Nově budou zaměstnavatelé moci uplatňovat proplacenívyplacené jednorázové náhrady z pojištění.

Neplatná výpověď – právo na dovolenou

Stávající úprava

• při neplatném rozvázání pracovního poměru ZP právo na dovolenou neupravuje -zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu (od okamžiku oznámení)

Flexinovela

• Zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru náleží náhrada mzdy nebo platu a dovolená

Důvody změny: Reakce na judikaturu Soudního dvora (ŘSD: C-57/22)

Dopady v praxi: Navýšení nákladů v případě sporu (tj. proplacení 13 mezd / rok) = > přechod od přiznávání 5.týdne dovolené k „osobnímu volnu“ apod.

5. Neschválené změny zákoníku práce

Výpověď bez udání důvodu

návrh měl podpořit větší flexibilitu pracovního trhu a umožnit zaměstnavatelům rozvázat pracovní poměr bez nutnosti uvedení důvodu pro všechny zaměstnance, kromě chráněných skupin, přičemž takto propuštění zaměstnanci by měli nárok na dvojnásobné odstupné (oproti odstupnému při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů)

6. Zajímavý judikát

Tzv. kauza Národní divadlo (21Cdo 2057/2023)

• Odpovědnost zaměstnanců za škodu vzniklou udržováním švarcsystému
  • Ředitel a administrativně právní ředitelka

• Dvojkolejný systém – pracovní smlouva a po dosažení limitu pracovní doby přechod na autorskoprávní smlouvu s výkonnými umělci
• Obrana žalovaných zaměstnanců:
  • systém zaveden jejich předchůdci;
  • dosavadní kontroly neshledaly závady (OIP, VZP, Ministerstvo kultury,…);
  • omluvitelný právní omyl + chyběla jednoznačná úprava / judikatura.

Závěr Nejvyššího soudu ČR: 

Zavinění ve formě nevědomé nedbalosti je dáno, pokud zaměstnanci měli a mohli o protiprávnosti svého jednání vědět vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům. V daném případě Nejvyšší soud dospěl k
závěru, že oba zaměstnanci jsou odpovědni za škodu vzniklou zaměstnavateli, a to poměrně.

• Kritéria:
  • Osobní poměry zaměstnanců: Právní vzdělání a pracovnízkušenosti (včetně vedoucí pozice) mohou být jakousi přitěžující okolností - právnička s dlouholetou praxí měla povinnost rozpoznat rizika spojená s dvojkolejným systémem odměňování.
  • Okolnosti škodní události: Dlouhodobá praxe a výsledky veřejnoprávních kontrol, které nesprávnost systému neodhalily, mohou ovlivnit vnímání rizika, ale nezbavují zaměstnance odpovědnosti.
• Doporučení
  • pravidelně sledovat legislativu a judikaturu,
  • případné pochybnosti vždy konzultovat s odborníky, typicky advokáty či daňovými poradci,
  • řádně všechna rozhodnutí zdokumentovat, včetně např. souvisejících stanovisek či doporučení odborníků,
  • provádět pravidelné kontroly a interní audity, a
  • účastnit se školení / vysílat na ně své podřízené.